W Norwegii czy w Szwecji kilka lat temu wprowadzono całkowitą jawność płac obywateli, dla zapewnienia lepszej kontroli nad opłacaniem podatków. W Polsce jednak zdecydowana większość pracodawców, jak wynika z wielokrotnie prowadzonych badań, nie chce takiej samej transparentności w zakresie systemów wynagrodzeń. Czy pracodawca może w ogóle autonomicznie podjąć decyzję o ujawnieniu wysokości płac swoich pracowników? Czy to od niego będzie zależała jawność wynagrodzeń w przedsiębiorstwie?
Tajemnica firm
Pracodawcy, którzy nie chcą jawności płac, najczęściej podnoszą argument, że informacje na temat wysokości zarobków pracowników czy kadry kierowniczej przedsiębiorstwa, stanowią tajemnicę firmy, są objęte klauzulą poufności. W takich zakładach pracy, w regulaminach pracy i wynagradzania najczęściej znajdziemy wytyczne zakazujące pracownikom ujawniania informacji o wysokości zarobków.
Jednak budzi to wątpliwości co do zróżnicowania wysokości zarobków pomiędzy pracownikami. Czy rzeczywiście osoba zajmująca równoległe stanowisko pracy zarabia tyle samo co ja? Takie pytania psują atmosferę w pracy, są polem do powstawania domysłów i plotek. Dlatego wielu pracowników dąży do transparentności zasad wynagradzania, a przychyla się do tych postulatów część pracodawców.
Przepisy prawa pracy
Art. 111 Kodeksu pracy obarcza pracodawcę obowiązkiem poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Zakładając, że informacje o wysokości wynagrodzenia pracownika są jego dobrem osobistym, co potwierdził Sąd Najwyższy, pracodawca nie ma prawa bez zgody pracownika ujawnić w firmie i na zewnątrz przedsiębiorstwa wysokości jego pensji. Będzie to mogło być interpretowane jako naruszenie dobra osobistego, w rozumieniu art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego.
Pracodawca obligatoryjnie powinien się wstrzymać z wprowadzaniem jawności płac w swojej firmie, jeśli pracownik lub pracownicy nie wyrażają zgody na ujawnienie wysokości swoich wynagrodzeń.